內容摘要：企業內部控制體系建設中人力資源政策實施的意義有健全內部控制制度、促進企業實現目標、減少各類風險產生、打造高效員工隊伍。但實施也存在不利因素，主要是中外“水土”差異明顯、社會思想中庸保守、“人治”現象尚未消除、現代企業理念欠缺、員工素質亟待提高。相應對策是進一步完善公司法人治理結構、企業高度重視人力資源政策、以人為本實施人力資源政策、成本效益原則實施人力資源政策、政府促進企業實施人力資源政策。
關鍵詞：內部控制體系建設 人力資源政策
2008年6月，財政部、審計署等五個部委聯合發布了我國首部《企業內部控制基本規范》。其中關于人力資源政策的具體規范無論對于上市公司，還是中小企業以及相關單位都有重大而深遠的意義。本文認為，在目前特有的國情條件下，以人為本，加緊研究落實單位內部控制體系建設中的人力資源政策，既是企業實現經營目標的基本要求，也是企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。本文闡述了內部控制體系建設中人力資源政策實施的意義，分析了影響這一政策實施的因素，并提出相應對策。
一、內部控制體系建設中人力資源政策實施的意義
1．健全內部控制制度
企業單位內部的行政領導及其相關工作人員是內部控制設計、執行和考核評估的主體，國家發布的17個內部控制具體規范，基本都有關于崗位職責分工和授權審批的規定，這些都與具體的操作人員有關。有令不行，有章不循，再健全的內部控制也是一紙空文。而隨著技術設備不斷更新，管理環境不斷變化，如果不能因時制宜，對舊的制度主動加以修正和完善，制度也會徒有其名。 所以，通過實施人力資源政策，能有效地健全企業內部控制制度。
2．促進企業實現目標
企業單位的目標是盈利、生存、發展或者是實現社會價值最大化。企業是一個互相配合、聯系密切、目標明確的協作系統，只有企業當中的每個零部件都能發揮應有的作用，才能高效運作，并改進生產工藝流程，減低成本消耗，與市場對手展開競爭。即使暫時遇到困難，企業上下也能同心協力，渡過難關。所以，在建設內部控制體系過程中，實施人力資源政策，擇優配備優秀人才，無疑會促進上述目標的實現。
3．減少各類風險產生
在現實生活中，經常發生令人震驚而又扼腕嘆息的經濟案例、安全生產事故或是產品質量問題，一些企業因此元氣大傷，甚至一蹶不振。究其當事人原因，一是技術能力問題，二是執行規章制度意識不強。假設人力資源政策實施有力，案件即使發生也可能消滅在萌芽之中。中航油新加坡公司前領導人陳久霖，兩度調開集團公司派駐的財務經理，另聘絕對“忠誠”者，最終付出了經濟損失高達5.5億美元和公司瀕臨倒閉的代價。
4．打造高效員工隊伍
企業需要優秀的員工隊伍，是因為只有擁有一流的員工，才會誕生一流的企業。產品與服務的質量靠的是企業每一個員工的不懈努力，企業獲得市場信譽并創立自己的品牌，自非一朝一夕之力，然而一個小小失誤，可能就在頃刻之間讓百年老店坍塌。通過實施人力資源政策，制定嚴格規范的評估錄用程序，把好人員進口關，加強培訓，科學考核，有效激勵，將使員工隊伍素質優良，生機勃勃，戰斗力不斷增強。
二、影響內部控制體系建設中人力資源政策實施的因素
1．中外“水土”差異明顯
我國內部控制規范基本上是借鑒美國COSO的控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和監督五要素框架的內容而制定。但西方國家的資本主義發展已有數百年，繼承了古希臘民主思想，法制健全，文明發展程度高，契約型社會已形成。而中國在改革之前，曾經的思想教育一直片面強調自我道德約束，整個社會管理，從制度層面防患于未然的意識不強，而事后“運動式”懲治力度往往又顯得過大，標準不一，無章可循。改革之后，我國法制建設步入正常軌道，但社會遵守各項“規則”的意識較為薄弱，比如說書面訂立的協議條款常被當事人口頭隨意變更。所以，我國關系型社會特征仍然較為明顯。這樣一個不能立馬克服的差異，加上之前國際慣例與中國國情屢屢沖突的例子，使得企業在嚴格實施人力資源政策，推進內部控制時，很可能遭遇水土不服。
2．社會思想中庸保守
梁啟超曾說過“夫中國人民，以保守為天性，遵無動為大之教”。恪守中庸之道，是孔夫子的教條，也是國民傳統思想。中國歷史上無數項改革無不受到頑固派地阻撓，改革者本人坎坷的命運更是令后來者望而卻步。這樣的現象在現代也不乏其例。據報道，2008年5月6日，重慶市一名小學生見義勇為，喝阻小偷被打，車上司機和乘客數十人竟無一人吭聲和施救，實在令人為之心寒。很多人由于正是受到中庸思想氛圍影響，不想或不敢負責，該出手時不出手。一項調查表明，在企業，低效和浪費行為所造成的間接經濟損失，遠遠超過一些公開的經濟案件。企業實施人力資源政策，是一項職責明確、紀律嚴格的改革，如果人們不能改變舊有的思維和習慣，消極應對或者即使實施了又不勇于擔當應有的崗位責任，堅持原則，維護秩序，將很難收到預期的實施效果。
3．“人治”現象尚未消除
數千年來，中國一直處于封建君主的專制統治下，“人治”歷史悠久。改革開放雖然已有多年，但“人治”現象難以在短期內消除。據2008年11月19日新華網報道，包括古井集團原董事長王效金在內，多名安徽國企老總，因居功自傲，獨斷專行，貪污受賄數額巨大，被依法判刑。由于他們擁有艱苦而輝煌的創業史，這樣的結局既是個人和企業悲劇，也是社會的悲哀。有學者認為，目前在大部分國企中，都存在“人治”現象，個人權力過大，也缺乏對個人權力的有效制約和監管。“一些國有企業董事長兼任總經理，權力過度集中”。不少領導“人治”觀念根深蒂固，用人時也就難免任人為親，不重才識。而在帶有家族性質的企業，裙帶關系更是司空見慣，人才脫穎而出的機制難以形成。“人治”現象，毫無疑問制約著我國企業人力資源政策的有效實施。
4．現代企業理念欠缺
我國大多數企業由國有或集體企業改制而來，一些企業沿襲舊的管理模式，總體上缺乏現代企業理念和戰略經營思想。有的由于存在小農意識或“官本位”思想，安于現狀，缺乏實施人力資源政策的原始動力。也有不少企業受經濟利益的驅動，經營理念嚴重扭曲甚至畸形。主要表現為一是社會責任心不強，誠信喪失，欺騙社會大眾。如上市公司編造虛假財務信息事件一再曝光。二是忽視自身存在的社會價值，回報意識不足。如老板在豪賭時不惜一擲千金，對社會慈善事業卻又十分吝嗇。5.12汶川大地震后，一些企業支付賑災款的公開承諾遲遲難以兌現。三是為追求高額利潤，無視他人生命，頻頻生產假冒偽劣商品，屢屢釀成人員傷亡慘重的特大安全事故。這些企業對社會、對人的生命如此冷漠無情，更遑論會考慮員工個人的內在精神需求。
5．員工素質亟待提高
人力資源政策的實施最終效果取決于企業員工素質，雖然在企業里不乏優秀分子，但企業員工隊伍整體素質欠佳，影響人力資源政策實施效果。特別是被視為社會中堅力量的35至45歲人群，與西方發達國家相比，文化教育水平和科技素質明顯偏低。作為企業一般員工，有的責任心不強，忠誠度不高，打工意識明顯，跳槽之心存在于求職之時；有的道德思想水準較差，利用工作便利，監守自盜；有的專業技術缺乏，敬業精神不佳，不能履行崗位職責，給他人作案以可乘之機。有的思想狹隘，團結合作精神缺乏。在知識更新周期加快的時代，同一些企業的領導層人員一樣，很多員工的自我學習和創新意識缺乏，終身教育理念尚未形成，還不能完全適應新時代企業發展需要。當然，從自由散漫的農民成為一絲不茍的產業工人畢竟需要時間。
三、當前內部控制體系建設中人力資源政策實施的對策
1．進一步完善公司法人治理結構
公司法人治理結構是企業內部控制要素中的內部環境之一，是有效實施內部控制的先決條件，影響著企業進一步發展。我國曾經長期實行計劃經濟，企業治理基本參照行政管理模式。雖然在90年代后期實行了改制，但公司法人治理結構目前還是不很合理，沒有很好地形成實質上的權力制衡。為此，企業要按照規范要求，落實人力資源政策，加緊完善治理結構。如董事會成員必須能干、客觀，監事必須專業、獨立，職業經理必須具有應對市場風險的決策能力。財務活動是企業整個單位活動的核心部分，在內部控制中處于至關重要的地位，所以，財務主管必須品質優秀、技術精湛、善于出謀劃策。同時，內部監督必須健全有效，要將決策層、監管層、經理層等高層領導，納入到以相互檢查和權力制衡為基本原則的整個內控體系中。
2．企業高度重視人力資源政策
企業要發展，人才是關鍵。美國鋼鐵大王卡內基曾宣稱：“你可以剝奪我的一切資本、廠房、設備，但只要留下我的組織和人員，四年之后我將又是一個鋼鐵大王”。《企業內部控制基本規范》第十六、十七條分別規定：“企業應當將制定和實施有利于企業可持續發展的人力資源政策”、“企業應當將職業道德和專業勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續教育，不斷提升員工素質”。企業應既不畏難保守，也不急躁冒進，將這一政策放到戰略發展高度進行規劃，科學設置崗位，明確權利職責。員工進入前應認真評估，既不隨意吸納，也不求全責備。使用時用其所長，才盡其用，并加強對話溝通，客觀公正地進行考核、評價和有效激勵。放眼長遠，實施人才培訓計劃，為企業可持續發展奠定堅實的人力資源基礎。
3．以人為本實施人力資源政策
20世紀美國哈佛大學教授梅奧等人進行了霍桑試驗，結果表明人的需要除了物質方面，還存在于社交、歸屬、自我實現等社會心理方面。馬斯洛和赫爾因茨也先后提出了“需求層次理論”和“雙因素理論”。海爾集團提出，在企業所有的資源中，人是最活躍的因素。所以，企業領導應當關注員工合理需求，注重進行人性化管理。對員工要獎優罰劣，既不姑息遷就，又要防止優秀人才流失，保證團隊相對穩定，提高生產效率。企業辭退、裁減員工應當十分慎重，特別是要避免此類行為的頻繁發生，否則會影響在職員工心理，甚至打擊整個團隊士氣。同時，要鼓勵和發展員工與生俱來的首創精神，努力將企業鑄造成學習創新型組織。加快企業文化建設，增加員工的歸屬感和使命感。因為文化會讓有機會犯錯的人不愿意犯錯，其作用比制度更為持久深遠。
4．成本效益原則實施人力資源政策
企業為聘用員工進行評估、甄選，需要花費較長的時間和較多的成本，而實際效果則要等到被錄用者工作一段時間才能確定。同時，考核、培訓和激勵員工也要成本，這樣的負擔，有的企業可能無法承受。所以，企業應根據實際情況和發展目標，以成本效益原則實施人力資源政策。對技術要求一般的崗位，不必聘用高級人才。對關鍵性崗位，寧缺毋濫，所需成本，亦不要吝惜，畢竟 “關鍵的少數始終決定著非關鍵的多數”。員工之間因年齡、性別、興趣、學識、個人經歷、宗教信仰等方面的差異也會使需求各不相同，不斷優化的激勵措施也要因人而異。不少學者認為，對那些不將工作本身視為生活樂趣的員工，工作性保障、報酬福利等激勵因素更為重要。比如，加強培訓可以提高員工能力，但對于那些不愿學習的員工，即使增加支出也不一定能達到預期激勵效果。
5．政府促進企業實施人力資源政策
政府放棄計劃經濟時代那種對企業經營活動的直接干預，并不意味著政府現在就可以無為而治，而是要站在國家戰略發展高度，努力促進企業實施人力資源政策。一是要加大財政投入力度，大力發展各類職業技術教育，為企業吸收優秀員工創造良好的外部條件。二是要重拳出擊企業那些無視基本人權的違法亂紀行為，營造誠信和諧的社會氛圍，努力讓一些“暴發戶”變成有良知和負責任的紳士。三是要鼓勵和監督企業放眼長遠利益，主動實施人力資源政策，加強企業員工管理知識和專業技術培訓，提高企業的內部管理水平、自我創新能力和可持續發展能力。四是政府要組織專家學者，總結研究我國沿海經濟發達地區的大企業、港澳臺資企業、海外華人企業以及外國企業在人力資源政策方面成功的做法與經驗，以供廣大企業參考，將人力資源政策運用到實處。
主要參考文獻：
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[3]李鳳鳴，《內部控制學》，北京大學出版社 2002年3月第1版，書號ISBN7-301-05503-X/F●0504
[4]李小光主編，《管理學原理》，中國財政經濟出版社 2004年9月第1版，書號ISBN7-5005-7556-4/F●6618
[5]中華會計網校編著，《新企業內部控制規范及相關制度應用指南》，人民出版社，2008年12月第1版，書號ISBN978-7-01-007497-9
