摘要：人力資本作為一種重要的生產投入要素在企業生產經營中發揮越來越重要的作用。該作用能否有效發揮，一方面取決于人力資本載體對企業所有權的分享程度。在不同的所有權配置下，財務治理的最優選擇也會不同。另一方面，國家應當通過轉變經濟增長方式，改變單純注重成本優勢的做法，注重競爭優勢和人力資本對經濟可持續發展的影響，并通過立法等一系列的制度安排來保護人力資本利益的實現。
關鍵詞：不完全契約；企業所有權；財務治理
在企業組織形式從古典企業向股份制企業轉化中，人力資本產權逐漸從非人力資本產權中分離出來，并且隨著知識性企業的興起，作為科技發展載體的人力資本在社會財富創造和分配中的作用和地位不斷增強。與此對應，在生產經營中對人力資本的監督也變得越來越困難。根據張維迎（1995）的觀點，將監督權授予人力資本不是因為其不易流動，而是因為其更不易監督；將委托權與投資者相匹配，不是因為資本不易流動，而是因為 “資本”所傳遞的信號是“能力”。這種權力的配置是靜態契約和動態談判的結果。而所有權是各種權利的核心，所有權的最終實現又需要財務制衡的保證。所以，所有權的配置影響著財務治理的選擇，而財務治理關鍵是要解決財權配置問題。
一、不完全契約與企業所有權
現代企業理論將企業視為一系列契約的聯結體，并將契約的不完備性歸因于交易成本的存在、人的有限理性、行為的不確定性以及信息的不對稱性。現代產權理論在不完全契約的基礎上進一步揭示了所有權的本質，即所有權是在契約未對決策權做出規定的時間和地點實施剩余控制權的權利，和在履行契約之后取得剩余收益的權利。因為在契約不完全的情況下，只有所有者才擁有未規定的權力，所以哈特干脆把剩余控制權定義為所有權。從理論邏輯上來講，企業剩余控制權具有排他性、可分割性、可讓渡性和普遍性等產權屬性，符合通常所說的產權性質，而剩余索取權的實現依賴于剩余控制權。
締結契約的各方投入到企業的生產要素，要么是人力資本，要么是物質資本，所以，從這個意義上來說，企業是人力資本和非人力資本的合約。所有權配置就是在人力資本和非人力資本之間進行分配。在相同的財產所有權結構下可以形成幾種所有權配置形式：將所有權集中配置給非人力資本所有者，即古典企業的產權契約安排；將企業所有權集中對稱配置給經營者和所有者；將企業所有權分散對稱配置給相關利益者。由于締結契約的各方創立企業的目的是實現企業價值最大化，以合理分享企業收益。因此，合理的所有權配置方式能夠提高企業的經營效率。那么對于所有權和經營權分離的公司制企業，什么樣的產權配置才是最優的？
哈特基于不完全契約，張維迎（1996）基于企業價值最大化分別提出建立有效激勵機制的關鍵是剩余索取權與剩余控制權的對稱分布。張維迎認為人力資本與其所有者的不可分割性決定了人力資本不具有可抵押性。不具有抵押性的資本不能承擔企業風險，因而，人力資本不應當擁有企業產權。該觀點忽視了資本雇傭勞動的一個重要前提，即勞動是可觀測的，而由于人力資本勞動的復雜性，其行為很難直接觀察，這一點決定了對人力資本所有者只能激勵，不能壓榨（周其仁，1996）。否則，當人力資本產權束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應的人力資本“關閉”，如圖1所示。所以，企業最優的所有權配置應當是同時在人力資本和非人力資本所有者之間對稱分布。
二、基于企業所有權對財務治理的動態選擇
財務治理是公司治理的一個子系統，是以財權配置為核心，通過財權在利益相關者之間的不同配置、調整利益相關者在財務體制中的地位，以提高公司治理效率的一系列動態的制度安排。財權中最重要的權利是財務控制權，包括財務決策權、財務執行權、財務監督權和財務獎懲權等。財權在物質資本所有者和不同層級人力資本所有者間的配置既相互獨立又相互影響，公司的所有制不同，“經營者、董事會、代理權競爭、敵意收購、監督機制”多種治理機制作用也不同（孫永祥）。所以企業的財務治理始終處在不斷變化和整合演進的動態機制當中。
（一）所有權集中配置給所有者的財務治理機制
一般來說，業主制和合伙制等古典企業采用這種比較單一的產權結構。由于產權權能沒有分解，因而能夠保證業主根據市場變化及時做出決策，節約交易成本，經營管理靈活。另外，家族式的企業管理是依靠血緣關系維持管理者之間的信任，對激勵機制的要求比較低。在這種所有權配置下，最優的財務治理機制是財務控制權完全集中于家族股東，股東能夠積極有效地參與到公司治理當中，并有效解決外部股東參與公司治理的激勵不足問題。
（二）所有權對稱配置給經營者和所有者的財務治理機制
當企業規模擴大，由于古典企業所有者對債務承擔經濟連帶責任，在經營管理和處理嚴重經濟糾紛時產生的交易成本越來越高，促使具備一定規模的企業由業主制向現代企業制度轉化，并實現所有權和經營權的逐漸分離。企業所有權開始在經營者和所有者之間進行分享。逐漸增加的外部融資要求企業信息實現共享、內部控制需要決策權分享和有效的監督機制。財務治理結構也由簡單的所有者集權向分權轉化。一方面，董事會執行長期戰略決策權，將財務戰術決策權交給經營者執行，并由董事會監督經營者經營行為，通過設計激勵機制解決所有者和經營者之間的財務沖突。另一方面，通過銀行或其他金融機構融資使債權人和股東享有財務監控權，以解決債權人和股東之間的財務沖突。
（三）所有權對稱配置給人力資本和物質資本所有者的財務治理機制
所有權對稱配置給人力資本和物質資本所有者意味著企業擁有獨立、多元的產權結構。在該產權結構下，通過在所有者、經營者、員工之間建立獨立、權責分明的相互制約的關系，并最終形成“所有權、法人財產權、經營權”模式的現代企業制度。但是這種產權結構亟待解決的問題是如何防范經營者機會主義行為，如何有效激勵人力資本以發揮其最大潛能，如何實現企業的事前、事中和事后的監督以使人力資本和非人力資本達到一種利益的統一和平衡，使企業能夠長期穩定地發展下去。所以，財務制約此時成為解決激勵約束問題的關鍵。此時的財務治理應當保證財務分層，即要突破傳統的財務部門財務概念。不僅重視股東的利益，還要強調經營者的利益；不但要重視經營者在財務治理中的地位和作用，還要關注其他人力資本對經營者的監督和控制，使企業內部物質資本所有者和各層次的人力資本所有者都參與治理，這種多層關系的建立能夠形成決策權、執行權和監督權的分離，并有利于公司內部財務約束機制的有效形成。
三、人力資本在財務治理中的難點、問題
（一）獨立董事職能與激勵約束機制
不同公司治理模式的一個重要區別就是董事會結構、比例與監事會的關系問題。我國的治理采用英美模式，但是具有監督職能的監事會又獨立于董事會，因此在機構設置上獨立董事與監事會出現職能上的重疊和交叉。如果獨立董事的職能并不僅僅限定在監督上，還能參與制定公司重大戰略決策，反而會強化董事會的決策機制和監事會的監督機制。但是關鍵問題在于獨立董事是否能夠實現設立者的初衷盡職盡責，并且真正獨立于CEO，獨立于大股東。所以下面這些問題必須引起我們的注意：
1、對獨立董事在企業的工作時間必須有一個最低要求，這是其能夠在決策中真正發揮作用和有效監督的根本保證。
2、改變獨立董事的選任程序，減少獨立董事選人結果及薪酬制定對大股東和CEO的依賴。切斷獨立董事與大股東及CEO之間的利益鏈條。
3、建立有效的激勵機制，在獨立董事市場未能形成有效約束，投資者法律保護力度不夠的情況下，將獨立董事的薪酬費同企業的效益掛鉤，能夠減少大股東或CEO收買獨立董事的私利基礎，降低合謀可能性，提高決策和監督效率。
（二）實現員工參與企業財務治理所需的制度安排
員工參與企業財務治理不僅僅需要企業內部的制度安排，必須同時通過宏觀上一系列制度安排來實現。首先，董事會和監事會的構架應當體現共同治理原則，根據員工人數的多少設置董事會和監事會中員工所占的最低比例，并根據民主選舉產生。員工因為其信息優勢，容易觀測董事和經理行為，從而更好地發揮參與決策和監督的作用。其次，國家在立法方面應當保護員工利益，如為防止惡意收購對員工利益造成損害，在公司法中規定對通過收購取得公司股權的股東進行表決權和股權轉讓等方面的限制，遭到解雇的員工應得到補償等。完善勞動法等保護員工權益的法律體系。最后，應當轉經濟增長方式，改變單純地通過降低勞動成本來獲取比較優勢的做法，在強調成本優勢的同時還要注重競爭優勢，重視人力資本對經濟可持續性增長的影響。
參考文獻：
1、張維迎.企業的企業家——契約理論[M].上海三聯書店,1995.
2、科斯·哈特,斯蒂格利茨等.契約經濟學[M].經濟科學出版社,1999.
3、饒曉秋.財務治理實質市一種財權劃分與制衡的財務管理體制[J].財務與會計導刊,2003(8).
＊本文為遼寧省教育廳2008年資助項目，“人力資本收益權與財務治理耦合性研究”階段性研究成果，課題編號為2008694。
