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越“成熟”越“危險”

 改革開放以來,我國的民營企業經過風雨的洗禮,逐漸發展壯大起來,今天,非公有制經濟已經成為我國經濟的重要組成部分,成為我國勞動力就業的重要渠道。然而,企業如何管理的問題仍然困擾著大多數的民營企業,中國企業家聯合會、中國企業家協會常務副理事長孫延祜認為,“從家族式管理上升為科學管理是我國所有民營企業面臨的共同問題。”



  中國人民大學吳春波教授認為,我國的民營企業經過近幾十年的發展,為什么有的早已經銷聲匿跡,而有的能存活并發展起來,關鍵就在于企業的核心競爭力,對我國企業而言,管理才是企業的核心競爭力。企業的管理涉及方方面面,最大的難點在于人的管理,要管理好員工,關鍵靠機制,靠相應的評價體系。吳春波認為,冠魯集團的開發的“崗位技能評價體系”為人力資源的開發搭建了一個長期的平臺,對企業而言是“功在當代,利在千秋”。

  等級分類+技能測評
  建立實用性管理工具

  隨著企業的規模越來越大,如何建立職業生涯通道,建立崗位技能等級體系,以激勵員工同企業一起不斷學習與成長,成為所有企業必須面對和思考的問題。為了解決這些問題,從1997年以來,山東冠魯集團在周和平先生的倡導和主持下,開始組織對“崗位技能等級體系”的系統研究。經過與中國人民大學公共管理學院專家的修改和研究,已經初步建立了“崗位技能等級體系”。這套體系是以技能工資制、職業生涯規劃等現代人力資源管理理念為理論基礎,結合我國國情和行業特色開發出的一整套實用性管理工具。其研究重點是國內企業在人力資源管理與開發過程中遇到的一些疑點和難點問題,如在操作技能工資制時,技能等級評定要素如何確定、員工技能如何認證等。“崗位技能等級體系”的特點一是“專”,即企業在崗位等級體系設計和員工技能評價時,不再簡單借用國家的等級標準和職稱證書,而是根據行業的特點、自行開發出一套更加有針對性的體系、標準。其次是“廣”,幾乎涵蓋了行業內所有的崗位,而不是局限于一些通用工種。

  “崗位技能等級體系”包括“崗位等級分類體系”和“技能測評體系”兩部分。“崗位等級分類體系”將每個崗位的崗位職責按照最低要求到最佳要求劃分為初、中、高三級,分別編制相應的工作內容、技能要求、相關知識,作為技能測評體系的基礎。然后再根據不同等級的職責要求,確定上崗人員所需的技能。“技能測評體系”則通過一系列考試及其他測量手段,客觀地確定某一個員工的技能水平處于“崗位等級分類體系”的哪一級,以試題庫、測量方法說明手冊、評價委員會的形式存在。

  一把尺子 雙向衡量

  企業員工雙雙受益

  在很多民營企業,由于“關系”的作用,很難更換某些崗位的員工,這導致了很多管理問題的產生。比如“在不能做到員工能進能出的情況下,如何激勵員工”、“某崗位非常重要,崗位工資很高,然而此崗位上的工作人員能力根本達不到,卻無法替換。在這種情況下,薪酬應該如何發放?”等。山東冠魯集團的“崗位技能等級體系”為解決這些問題探索了出路。

  通俗地講,“崗位等級分類體系”的目的是給企業及用人單位提供一把尺子:一是用來明確每個崗位對專業知識、技能水平的要求及崗位薪酬水平;二是用來對員工的專業知識、技能水平進行衡量和評估,以確定其崗位以及薪酬水平。同時給員工及求職者個人提供一把尺子:自我評估能夠勝任何種工作、自我評價知識和技能水平、客觀衡量應得報酬、自我調整心態和確定發展方向。通過體系的實施,為企業招聘、晉升、績效管理、薪酬設計、培訓開發、人力資源規劃、職業生涯規劃等人力資源管理體系提供基礎和依據。


  我國人力資源的現狀是人多而人才匱乏,隨著企業規模越來越大,對人才的需求膨脹,企業卻很難直接從外部勞動力市場找到勝任員工,只能更多依賴內部培養。然而員工的學習方向不明確和學習動力明顯不足的情況下,就會使培養的效果大打折扣。山東冠魯集團對研究成果進行了運用,用實踐證明這套體系是科學可行的。通過實施這套體系,員工職業生涯規劃被進一步明晰,員工工作和學習的熱情被激發,員工的敬業度和技能水平得到大幅度提高,加速了企業文化建設的步伐。同時,合理地降低了招聘、薪酬、培訓等人力資源成本,為提高企業人力資源素質起到重要作用。



  中國人民大學董克用教授認為,“崗位技能等級體系”實現了四個創新,分別是人力資源管理實踐中的創新,“以人為本”的管理模式上的創新,企業與員工關系管理的創新,學習型組織的創新,這四個創新符合建立創新型國家的理念,符合成長中民營企業的實際。董克用教授評價說,在改革過程中,有很多企業都在淘汰冗員,這種企業減負的代價是非常大的,無論是對企業還是對社會都造成了很大的負擔。而“崗位技能等級體系”從勞動者的角度出發,通過測評體系,讓員工知道,該如何努力,該朝哪個方向努力。這套體系“給員工開辟了一條成長的道路,而不是打掉他的飯碗”,有利于構建和諧的勞動者和企業的關系。同時,“崗位技能等級體系”所制訂的規則使員工踏踏實實地從自己身邊、從自己的不足學起,不是好高騖遠地空談,從而把自己的發展和企業的發展聯系在一起。



  董克用指出,怎么樣進行技能測評是一個世界性的難題,需要不斷地探索,雖然“崗位技能等級體系”還不是十分完美,各種指標體系有待進一步完善,但是冠魯集團做了很好的嘗試。

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