[摘要]隨著資本市場的發(fā)展和市場競爭的加劇，自愿性信息披露已成為上市公司獲得穩(wěn)定地位不可或缺的因素之一。本文針對新《企業(yè)會計準(zhǔn)則》中人力資源信息披露方式的轉(zhuǎn)換，基于信息披露的成本效益、人才競爭風(fēng)險、信息披露質(zhì)量等三個方面對人力資源信息披露過程中可能出現(xiàn)的問題、遇到的障礙及其原因進行了分析，并結(jié)合我國資本市場提出了相應(yīng)的政策建議。
[關(guān)鍵詞]人力資源；信息披露；自愿性；強制性；障礙分析
一、引言
2006年2月頒布的新《企業(yè)會計準(zhǔn)則》中。首次明確規(guī)范了職工薪酬的披露范圍和內(nèi)容。這一準(zhǔn)則的頒布，不僅體現(xiàn)了人力資源信息在當(dāng)今資本市場中的重要地位，同時也表明人力資源部分信息披露方式的轉(zhuǎn)變。標(biāo)志著人力資源信息披露方式由自愿性披露向強制性披露邁出了重要一步。
在公司對外披露的信息中，人力資源信息占據(jù)著重要位置。作為一種影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，它的價值以及使用狀況都是企業(yè)利益相關(guān)者所要及時掌控的。美國北伊利諾斯大學(xué)的亨德里克斯(James A.Hendricks)1976年的一項實證研究結(jié)果表明，在現(xiàn)行的會計報表中增加有關(guān)人力資源信息的項目，將會對股票投資產(chǎn)生影響。另據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示。機構(gòu)使用者有90％、個人使用者有77.29％非常需要財務(wù)報告人提供人力資源信息。
此次新準(zhǔn)則的頒布，在企業(yè)和職工建立的雇傭關(guān)系和支付關(guān)系的基礎(chǔ)上。統(tǒng)一了職工薪酬的披露原則，明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容。這一準(zhǔn)則的制定表明人力資源的部分信息披露方式已由自愿披露轉(zhuǎn)化為強制披露。這是人力資源信息披露方式的重大變化。體現(xiàn)了監(jiān)管層對上市公司人力資源信息的重視。
二、人力資源信息披露現(xiàn)狀
在舊準(zhǔn)則形式下，我國并沒有明確規(guī)定企業(yè)必須披露人力資源信息，人力資源信息的披露完全是自愿的。上市公司基于公司形象、投資者關(guān)系、回避訴訟風(fēng)險等機會主動披露相關(guān)信息，但僅僅披露高級管理人員的基本信息和報酬情況。雖然自愿性披露方式對企業(yè)而言存在一定的益處。但這種不加約束的披露方式也給企業(yè)留下了自由披露的空間。由于企業(yè)具有各自不同的特點。每個企業(yè)選擇自愿披露的內(nèi)容就會存在差異，這就不利于投資者在企業(yè)間進行分析比較，從而不利于投資決策的制定。
(一)難以納入財務(wù)報表內(nèi)進行披露
人力資源信息主要包括人力資源結(jié)構(gòu)比例、人力資源成本、績效評估與報酬信息、組織結(jié)構(gòu)變化與團隊信息等內(nèi)容。公司通過對以上信息的披露，可以使信息使用者了解公司的潛在競爭力和未來發(fā)展?jié)摿Α亩鞒稣_的投資決策。然而上述信息是否能反映在財務(wù)報表中呢?
根據(jù)美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會(FASB)的第五號財務(wù)會計概念公告，在現(xiàn)行的財務(wù)會計模式下，一個項目必須符合可定義性、可計量性、相關(guān)性和可靠性才能進入會計系統(tǒng)。并在最終的財務(wù)報表中加以綜合反映和報告(FASB，1985)。然而，絕大部分人力資源信息很難滿足現(xiàn)行財務(wù)會計的入賬模式。
首先，根據(jù)可定義性，一個項目只有當(dāng)其(包括其產(chǎn)生的未來收益)能夠被企業(yè)完全擁有或控制時，才有可能作為資產(chǎn)確認(rèn)入賬。而人力資源信息主要反映的是自身能力，他的最終產(chǎn)權(quán)并不歸屬于企業(yè)。而是屬于能力體本身。人所能創(chuàng)造的價值是難以用數(shù)字進行量化的，同時也是難以估計的。因此，由于人類自身的能動性。我們很難將人力資源受控于某一固定的主體之下，其可定義性也就很難得到滿足。
其次。可計量性也是制約人力資源信息披露的重要影響因素。根據(jù)可計量性的要求。一個項目只有當(dāng)其能夠用貨幣進行可靠計量時才有可能確認(rèn)入賬。在這一點上，人力資源信息是很難符合的。貨幣作為計量的手段之一，它所計量的對象大多是有形的資產(chǎn)，而人力資源的價值是無形的，只有將其進行轉(zhuǎn)化后才能進行可靠計量。另外。人力資源所創(chuàng)造的未來收益具有高度的不確定性，不僅如此，人力資源無法通過市場確定其公允價值，也很難通過計算其未來收益的現(xiàn)值來確定價值，正是由于資本市場缺乏對人力資源價值的規(guī)范。致使其在確認(rèn)計量上存在缺陷。
最后，人力資源的歷史成本也很難確定。由于財務(wù)報表中反映的是過去一年中發(fā)生的經(jīng)營數(shù)據(jù)，因此，多數(shù)數(shù)據(jù)都是以歷史成本入賬的，人力資源的歷史數(shù)據(jù)只有通過轉(zhuǎn)化才能體現(xiàn)，但體現(xiàn)出的價值創(chuàng)造潛力卻缺乏系統(tǒng)的相關(guān)性。
由此可以看出，人力資源信息很難納入報表進行系統(tǒng)的反應(yīng)。這也是長期以來人力資源信息一直只能進行自愿披露的原因所在。
(二)非財務(wù)披露不足
雖然人力資源信息很難在報表中進行反應(yīng)。企業(yè)完全可以通過表外自愿披露的方式對外傳達信息。除了必要的相關(guān)財務(wù)信息以外。企業(yè)還需要對外披露一些非財務(wù)信息，主要包括人力資源部門信息、培訓(xùn)程序、雇員人數(shù)、補償方案、養(yǎng)老金以及利潤分配等。從目前的市場情況來看，披露情況并不樂觀。
以利潤分配信息為例，據(jù)統(tǒng)計，英美等西方國家更傾向于披露該方面的信息。而日本、韓國等國家很少將其進行披露。產(chǎn)生這種差異的原因與信息披露發(fā)展的歷史進程有直接聯(lián)系，西方國家人力資源信息管理發(fā)展較早，因此在信息披露方面有較完善的發(fā)展。除此之外，還與國家的文化有關(guān)。西方國家更注重企業(yè)的人性化。投資者會通過企業(yè)對員工的管理來衡量企業(yè)長遠的發(fā)展?jié)摿Α亩鴽Q定是否進行投資。而東方的投資者更注重賬面上的指標(biāo)，因此企業(yè)將該方面的信息披露進行弱化。
從目前我國上市公司表外披露的情況看。上市公司很少自愿披露人力資源信息。這主要取決于人力資源會計信息披露的經(jīng)濟后果。相關(guān)文獻表明，人力資源信息披露的經(jīng)濟后果主要體現(xiàn)在影響個人或組織的學(xué)習(xí)能力。在缺乏基本的人力資源信息披露情況下，資本市場無法及時、科學(xué)地評價企業(yè)的市場價值。在企業(yè)預(yù)期披露不會給企業(yè)帶來優(yōu)勢的情況下，人力資源信息就很難在表外加以反映。
